Candidate Experience

Warum die Candidate Experience nicht nur Kandidaten betrifft und wie sie die Unternehmen beeinflusst.

Die Candidate Experience ist ein Teilbereich des Employer Branding. Sie beschreibt die Erfahrungen und Wahrnehmungen, die ein (potenzieller) Bewerber im Laufe des Bewerbungsprozesses, angefangen von der Jobsuche über das Bewerbungsgespräch bis hin zum Onboarding macht. Unternehmen können sie positiv beeinflussen, was in Zeiten von Fachkräftemangel wichtiger ist denn je.

6 Phasen der Candidate Experience

Ein Bewerbungsprozess umfasst einige Stufen, die von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich aussehen können. Grundsätzlich kann man ihn aber in 6 Phasen zusammenfassen. Unternehmen können die sogenannten Touchpoints in den einzelnen Phasen so gestalten, dass sie von potenziellen Bewerbern als motivierendes und positives Erlebnis wahrgenommen werden.

1. Anziehung: Hier wird der Bewerber über Stellenausschreibungen, durch sein Umfeld oder ähnliches auf das Unternehmen aufmerksam. Bereits diese erste Phase entscheidet über die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke.

2. Information: Geht der Bewerber positiv aus Phase 1 heraus, wird er sich näher über das Unternehmen informieren. Er tut dies auf Bewertungsseiten, Social Media, der Webseite des Unternehmens oder informiert sich direkt bei aktuellen Mitarbeitern.

3. Bewerbung: Der Kandidat ist bisher positiv gestimmt und bewirbt sich. In dieser Phase ist es wichtig es den Kandidaten so einfach und übersichtlich wie möglich zu machen, sich zu bewerben. Verschachtelte Online-Formulare sind dabei wenig hilfreich.

4. Auswahl: Der Kandidat kommt zum Bewerbungsgespräch. Hier erwartet er sich Fairness, Sachlichkeit und einen persönlichen Ansprechpartner, bei welchem er sich auch über den Status seiner Bewerbung informieren kann.

5. Onboarding: Nach der Zusage ist ein gut organisiertes Onboarding wichtig. Hier ist es unerlässlich, dass sich der neue Mitarbeiter willkommen und nicht allein gelassen fühlt, dass er gut eingearbeitet und mit der Unternehmenskultur vertraut gemacht wird.

6. Bindung: der neue Mitarbeiter erlebt den Arbeitsalltag. Wenn auch hier die Wahrnehmungen positiv sind, wird aus einer guten Candidate Experience eine gute Employee Experience und der neue Mitarbeiter so an das Unternehmen gebunden.

2018 Talent Board EMEA (Europe, Middle East, Africa) Candidate Experience Research Report

Talent Board, eine Non-Profit Organisation hinter der Candidate Experience (CandE Awards) untersucht seit einigen Jahren den Business Value, also den geschäftlichen Nutzen der Candidate Experience. Wir haben einige Erkenntnisse der 2018 durchgeführten Umfrage zusammengefasst.

Fest steht: Unternehmen, die ihre Candidate Experience verbessern und Kandidaten einen Mehrwert bieten, haben einen vergleichbaren Vorteil zu jenen, die es nicht tun.

Es haben sich einige vergleichbare Unterschiede herauskristallisiert zwischen den CandE Award Gewinnern und allen anderen teilnehmenden Unternehmen:

– Sie geben jedem Kandidaten Rückmeldung und schließen den Prozess, wenn der Kandidat nicht in Frage kommt.
– Eine beständige Kommunikation mit den Kandidaten, beginnend vor der Bewerbung bis zum Onboarding.
– Sie fragen die Kandidaten nach Feedback und geben vergleichsweise öfter Feedback an Kandidaten, die eine Absage erhalten.
– Die Erwartungen an den Rekruitingprozess von der Bewerbung bis zum Angebot sind klarer definiert.
– Sie fühlen sich verantwortlich für den gesamten Rekruitingprozess und messen die Candidate Experience regelmäßig und konsequent.
– Der Rekruitingprozess wird als fairer wahrgenommen – Kandidaten haben das Gefühl sie haben die Möglichkeit zu erklären, warum ihr Wissen, ihre Skills und Erfahrungen Beachtung verdienen.

Warum eine positive Candidate Experience wichtig ist liegt auf der Hand: sie beeinflusst das Employer Branding. So wie sich Unternehmen ein Bild über die Kandidaten in diversen Social/Business Media Kanälen machen, tun es auch die Kandidaten selbst. Auf verschiedenen Bewertungsseiten holen sie sich Informationen über den potenziellen Arbeitgeber. Sollten sie dann vorwiegend negative Bewertungen vorfinden, werden sie sich eher nicht auf eine Stelle bewerben.

Sind aber durchwegs positive Bewertungen zu lesen, werden sie sich auch auf die Stelle bewerben.

Business Impact

Egal, ob positive oder negative Bewertungen zu finden sind – die Kandidaten werden diese mit ihrem Umfeld teilen und davon erzählen und können so auch die Marke und das Business wesentlich beeinflussen.

Aus der Umfrage geht hervor, dass auch das Arbeitsverhältnis positiv beeinflusst wird. Die Kandidaten würden sich wieder bewerben, andere empfehlen und – wenn zur Branche passend – auch Einkäufe tätigen. Dies betrifft nicht nur jene Kandidaten, die eine Zusage erhalten haben, sondern auch einen Großteil jener, die nicht angestellt wurden.

Wir müssen uns bewusst machen, dass eine Vielzahl an Kandidaten, welche im Bewerbungsprozess ausgeschieden sind auch schnell das Business und die Marke beeinflussen können – auf gute und auf schlechte Art und Weise. Das soll natürlich nicht heißen, dass die neuen Mitarbeiter nicht wichtig wären für das Geschäft. Natürlich sind sie das: sie sind diejenigen, die das Geschäft tragen. Trotzdem sollte jenen, die eine Absage erhalten, noch mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden. Denn wie schon erwähnt – Kandidaten teilen ihre Erfahrungen. 70% aller EMEA Kandidaten teilen ihre positiven und 50% ihre negativen Erfahrungen.

Top 6 Takeaways des Talent Board`s 2018 EMEA Candidate Experience Research Reports:

1. Mehr als 66% der Arbeitgeber sagen, sie werden Chatbots auf Karriereseiten häufiger nutzen. Sie realisieren, dass ein konkurrenzfähiges Unterscheidungsmerkmal ist, früher mit Kandidaten zu kommunizieren – nämlich noch bevor sie sich bewerben. Chatbots werden genutzt um allgemeine Fragen zum Bewerbungsprozess zu beantworten, wodurch das HR-Team mehr Zeit für Kandidaten im laufenden Bewerbungsprozess hat.

2. Man muss nicht erwähnen, dass Arbeitgeber von Empfehlungen abhängig sind. Während nur 22% der EMEA Kandidaten Empfehlungsprogramme als nützlichen Kanal angeben, steigern rund 30% der empfohlenen Kandidaten viel wahrscheinlicher die Beziehung zu einem potenziellen Arbeitgeber, als wenn sie sich selbst bewerben oder direkt angesprochen werden.

3. Es gibt viele Dinge, die Arbeitgeber besser machen können, um den Kandidaten dabei zu helfen sich auf ihre Interviews vorzubereiten. Kandidaten von EMEA Gewinnern geben an, dass ihnen Videoinformationen und Erklärungen zum Bewerbungsprozess zur Verfügung gestellt werden.

4. Die Art und Weise, wie den Kandidaten eine Absage mitgeteilt wird, macht einen großen Unterschied, ob sich der Kandidat wieder auf eine interessante Stelle bewirbt oder nicht. Die Candidate Experience steigt um 22%, wenn die Kandidaten einen Anruf mit Erklärung für die Absage erhalten, anstelle von einem automatisch generierten Mail.

5. Es ist um 86% wahrscheinlicher, dass neue Mitarbeiter die Beziehung zum neuen Arbeitgeber steigern, wenn ihnen noch vor dem offiziellen Start die Möglichkeit Teammitglieder kennenzulernen, über Ziele zu sprechen und Fragen zu beantworten geboten wird.

6. Kandidaten, die ein negatives Gesamterlebnis hatten, geben an, dass sie ihre Geschäftsbeziehungen, ihr direktes Umfeld woanders hinlenken und ihre Einkäufe woanders tätigen werden. Das bedeutet einen potenziellen Verlust an Einnahmen in Konsumgüterbranchen und einen Verlust an Empfehlungen in allen Branchen. Die guten News sind, dass die Bereitschaft der Kandidaten ihre Beziehung zum Arbeitgeber zu erhöhen über die letzten Jahre steigt. Tatsächlich gaben Kandidaten ihren Arbeitgebern eine um rund 17% höhere Candidate Experience Rate als bei der Umfrage 2017. Zusätzlich sinkt die Bereitschaft sich von den aktuellen Arbeitgebern zu trennen über die letzten 3 Jahre.

Gründe für den Rücktritt des Kandidaten

Zuletzt werfen wir noch einen kurzen Blick auf jene Kandidaten, die von selbst vom Bewerbungsprozess zurücktreten. Es gibt viele Gründe warum sie dies tun. Aus der Umfrage kristallisieren sich jedoch diese 3 Gründe heraus:

– Der Bewerbungsprozess dauerte zu lange
– Das Gehalt traf nicht die Erwartungen
– Der Rekruiter war nicht sympathisch

Aufgrund des hart umkämpften Arbeitsmarkts, wo die qualifizierten Kandidaten am Hebel sitzen, hat die Geduld mit den Rekruitern mehr denn je abgenommen. Kandidaten müssen nicht mehr auf die Antwort eines Unternehmens warten – sie können sich aussuchen wohin sie gehen. Die HR- und Fachabteilungen sollten sich also nicht zu lange mit ihren Entscheidungen Zeit lassen.

Quelle: The 2018 Talent Board EMEA (Europe, Middle East, Africa) Candidate Experience Research Report (https://www.thetalentboard.org/)

Über die Autorin

Lisa-Maria Gnant, B.A. war viele Jahre in der unternehmensinternen HR in der IT und Automotive-Branche tätig. Seit März 2019 ist sie Teil von qualityfox, einem StartUp aus der Bier- und Messestadt Wieselburg im Bereich Personalvermittlung exklusiv für die Qualitätsbranche.

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